Оценка эффективности использования рабочей силы в организации и пути ее роста

РЕФЕРАТ


     Тема выпускной квалификационной работы: «Оценка эффективности использования рабочей силы в организации и пути ее роста» (на примере КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ»).
     Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических и прикладных вопросов использования рабочей силы на примере конкретной организации с последующей разработкой практических и методических рекомендаций по повышению его эффективности.
     В соответствии с поставленной целью решаются основные задачи:
     1. Рассмотреть теоретические аспекты использования рабочей силы;
     2. Изучить факторы, которые оказывают влияние на эффективность использования рабочей силы;
     3. Проанализировать использование рабочей силы на примере КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ», выделить основные проблемы;
     4. Разработать рекомендации, направление на повышение эффективности использования рабочей силы.
     Объектом исследования работы является КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ».
     Предметом исследования является эффективность использования рабочей силы в КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ». Источниками информации являются: финансовая отчетность за 2015-2017 гг., нормативные акты, научная и периодическая литература. 
     В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы и приемы: общенаучный (диалектический, абстрактно-логический, анализ и синтез и другие), экономико-статистический (сравнение, группировка, абсолютные и относительные разницы, индексный анализ, прием долевого участия и пропорционального деления, факторный анализ и другие) и другие. 
     Выпускная квалификационная работа содержит три главы. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оценки эффективности использования рабочей силы. Во второй главе произведен анализ эффективности использования рабочей силы. В третьей главе предложена разработка мероприятий, направленная на повышение эффективности использования рабочей силы в КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ».


СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ	3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ	5
1.1 Экономическая сущность рабочей силы и эффективности ее использования	5
1.2 Основные показатели эффективности использования рабочей силы	11
1.3 Методы оценки эффективности использования рабочей силы	15
2 ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В КГБУЗ «ПАНКРУШИХИНСКАЯ ЦРБ»	22
2.1 Общая характеристика КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ»	22
2.2 Анализ состава и структуры персонала в организации	31
2.3 Оценка эффективности использования рабочей силы и резервов ее роста	38
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В КГБУЗ «ПАНКРУШИХИНСКАЯ ЦРБ»	46
3.1 Рекомендации по формированию системы управления эффективностью использования рабочей силы в организации	46
3.2 Направления повышения эффективности использования рабочей силы в организации и их экономическая оценка	53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	61
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	64

     

ВВЕДЕНИЕ


     В условиях современной рыночной экономики, на фоне быстро развивающегося научно-технического прогресса проблема использования рабочей силы имеет особое значение в каждой успешно функционирующей организации.
     Своевременность и качество выполнения необходимых работ, полнота использования продуктов научно-технического и информационного прогресса зависят не только от обеспеченности предприятия рабочей силой, но и эффективности её использования.
     Рабочая сила является одним из ведущих факторов организации рабочего процесса в каждой организации. Для успешного функционирования предприятия необходимо полноценно и грамотно оценить эффективность использования рабочей силы, ее структуру и состав. При разработке кадровой политики необходимо учитывать не только особенности предприятия, но и ситуацию на рынке труда. Соотношение спроса и предложения рабочей силы создает благоприятную атмосферу для формирования квалифицированного кадрового состава в достаточном для функционирования предприятий количестве. Разработка направлений решения проблем в использовании рабочей силы основана на анализе обеспеченности предприятия кадрами, использовании фонда рабочего времени, анализом производительности труда.
     Для успешного функционирования предприятия необходимо изучать проблемы совершенствования использования рабочей силы в соответствии с постоянно меняющимися условиями внешней среды.. Все вышеизложенное говорит об актуальности темы «Оценка эффективности использования рабочей силы в организации и пути ее роста». 
     Теоретической и методической основой при написании работы послужили законодательные и нормативно-инструктивные акты по теме исследования, работы таких авторов, как А. Смит, Д. Рикардо, П. Самуэльсон, К. Маркс, У. Петти, а также современных отечественных и зарубежных авторов, учетная документация организации, отчетность предприятия за 2015-2017 гг, внутренние документы учреждения.
     Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических и прикладных вопросов использования рабочей силы на примере конкретной организации с последующей разработкой практических и методических рекомендаций по повышению его эффективности.


     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
     
     
     1.1 Экономическая сущность рабочей силы и эффективности ее использования
     
     
     Структура рабочей силы, а также полнота и эффективность ее использование определяют результативность деятельности организации в целом. Рабочая сила является одним из наиболее важных и значимых экономических ресурсов. Экономический энциклопедический словарь дает следующее определение термина «рабочая сила»:
     Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность его потребностей, физических, интеллектуальных и организаторских способностей, приобретенных знаний и опыта, используемых в процессе производства материальных благ и оказания услуг [25, с. 729].
     В некоторых источниках можно найти определение рабочей силы, которое характеризует данную экономическую категорию как совокупность работающих людей, а также тех, кто находится в поиске работы.
     Недостатком последнего определения является то, что авторы отождествляют понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Это является распространенным ошибочным мнением. Понятие «трудовые ресурсы» включает в себя работников, которые обладают рабочей силой, т.е. способностью к труду. Поэтому целесообразно рассматривать рабочую силу как совокупность определенных качеств человека, которые позволяют ему участвовать в процессе хозяйственной деятельности.
     Трудовая деятельность является основой для развития и совершенствования рабочей силы. Использование орудий труда, а также их модернизации происходили именно благодаря развитию рабочей силы. В частности, вторая половина XX века характеризуется бурным развитием научно-технического прогресса. В это время происходило совершенствование производственного процесса в целом. Новые экономические условия потребовали наличие в работнике новых качеств и параметров – творческий подход к трудовому процессу, высокий уровень интеллекта, высокий уровень профессионального образования. Именно эти качества и на сегодняшний день определяют эффективность освоения новых средств труда, а также эффективность общего уровня производства и дальнейшее распространение достижений научно-технического и информационного прогресса[27, с. 153].
     Качественная характеристика рабочей силы определяется набором свойств индивида, которые отражают его способность к конкретному  виду деятельности. Потенциал рабочей силы наряду с физическими, психологическими качествами и состоянием здоровья отдельного индивида включает такие характеристики, как: уровень общего и профессионального образования, полученный производственный опыт, общий уровень культурного развития, которые зависят от комплекса жизненных условий человека. В основе всех характеристик лежат физические качества человека, определяющие его способность к труду. Наиболее ценными качествами нового работника становятся способность находить выход из непредсказуемых ситуаций, а также осваивать высокотехнологичные средства производства, которые появляются благодаря научно-техническому прогрессу [24, с. 359].
     Классификация рабочей силы производится по следующим признакам:
     По возможности участия в труде: экономически активная и потенциальная рабочая сила. Экономически активная рабочая сила - это часть населения, которая в данный момент непосредственно участвует в производстве товаров и оказании услуг. К данной категории относятся: 1) предприниматели, 2) работающие по найму, 3) помогающие члены семей. Потенциальная рабочая сила - люди, которые в данный промежуток времени не участвуют в процессе производства, но в силу некоторых обстоятельств могут изменить свой статус. К ним относятся безработные, военнослужащие срочной службы, домохозяйки, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за детьми, лица, занятые учебой с отрывом от производства.
     По отношению к собственности различают собственную и наемную рабочую силу. Наемной является рабочая сила, не имеющая права собственности на данное предприятие или его часть. Собственная рабочая сила - это люди, у которых есть исключительное право собственности на какую-либо долю имущества предприятия. 
     По длительности пребывания на предприятии рабочую силу подразделяют на постоянную и временную. Постоянными являются работники, которые трудоустроены без ограничения срока. Временные - работники, занятые на работе не более двух месяцев.
     По стимулированию труда различают оплачиваемую, неоплачиваемую и частично оплачиваемую рабочую силу. Оплачиваемые работники за выполнение работы получают заработную плату или другое вознаграждение в денежном или натуральном выражении. Неоплачиваемая рабочая сила - это работники, которые выполняют работу без какого-либо вознаграждения. Частично оплачиваемая рабочая сила - это работники, получающие вознаграждение только за отдельные виды работ или за часть выполненных работ. В качестве неоплачиваемой и частично оплачиваемой рабочей силы чаще всего выступают несовершеннолетние члены семей в семейных предприятиях.
     По использованию рабочего времени выделяют рабочую силу с полной и частичной занятостью. Полная занятость характеризует использование труда работников в течение всей рабочей смены, недели, месяца, года. При частичной занятости труд работников используется в течение части рабочего времени смены, недели, месяца, года.
     По виду деятельности выделяются руководители, специалисты, рабочие. Руководители - это специально подготовленные люди, способные выполнять управленческие и руководящие функции. Специалисты - работники, имеющие подготовку в определенной области. Рабочие - люди, выполняющие отдельные виды и комплексы работ.
     Рабочая сила - это один из ведущих факторов производства, поэтому руководители должны постоянно стремиться к рациональному ее использованию.
     Формирование рабочей силы – это подготовка работника к труду. Начальный этап формирования рабочей силы происходит в дошкольных и общеобразовательных учреждениях, где начинается процесс формирования личностных качеств человека, его индивидуального осознания себя как будущего субъекта социально-трудовых отношений. Дальнейшее усовершенствование рабочей силы продолжается в системе профессионального образования, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках, где постоянно закладываются необходимые профессиональные знания и навыки. Система образования как ступень духовного производства и интеллектуального развития личности, развития ее творческого потенциала формирует такую совокупность знаний и навыков членов общества, которые обеспечивают возможность их целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда. Такова роль системы образования как института производства личности, которая используется в постоянном повышении ее качеств как субъекта социально-трудовых отношений. Поэтому образование рассматривается как одна из основных ценностей, без которой невозможно осуществлять формирование рабочей силы.
     Рабочая сила в условиях рыночной экономики выступает и в роли специфического товаром, наряду с тем, что остается ведущим фактором производства. Специфичность такого товара, как рабочая сила, определяется следующими особенностями:
     Оплата труда происходит после выполнения определенных работ. Поэтому продажа такого товара, как рабочая сила, происходит исключительно в кредит.
     Произведенный товар или оказанная услуга, а также любой результат деятельности рабочей силы принадлежит работодателю.
     Рабочая сила создает основу для использования остальных факторов производства.
     Рабочая сила продается на определенный срок.
     В процессе потребления такого товара, как рабочая сила, создается стоимость большая, чем первоначальная стоимость товара.
     Товаром является труд, который используется для создания материальных и нематериальных благ. Однако носителем рабочей силы является человек, который не может стать объектом купли-продажи.
     В мировой экономике сложились три основных точки зрения по поводу определения объекта купли продажи на рынке рабочей силы. Согласно первой, таким объектом купли-продажи является труд, согласно второй — рабочая сила, третьей — услуги труда или рабочей силы.
     Труд был охарактеризован как объект купли-продажи в работах У. Петти[31]. Заработная плата рассматривалась им как цена труда, величина которой определяется стоимостью минимума необходимых для существования работника средств. Аналогично сущность данных понятий рассматривал и А. Смит [30, с. 521]. Придерживаясь таких же взглядов, Д. Рикардо выделял естественную и рыночную цену труда [28, с. 483].
     Под естественной ценой труда в работах Д. Рикардо определяется стоимость некоторого набора жизненных средств, которые необходимы как для содержания работников, продолжения их рода, так, в известной мере, — и для их развития. Рыночная цена, по его мнению, колеблется вокруг естественной под влиянием естественного движения трудоспособного населения, баланса спроса и предложения на рынке труда. В качестве объекта купли-продажи рассматривают труд и некоторые современные западные экономисты, в частности, М.Гертнер, Дж. Хикс и др.[10, с. 218].
     К. Маркс считал, что продажа труда невозможна, поскольку его не существует до момента купли-продажи. Труд - процесс сознательной, целенаправленной деятельности людей, в ходе которой они изменяют внешнюю природу [10, с 65]. На рынке работник может продать только способность к труду — определенную совокупность своих физических, умственных, и организаторских способностей, или рабочую силу. Труд является функцией товара рабочая сила, и эти категории не следует отождествлять. Владелец предприятия покупает у работника — владельца рабочей силы — лишь временное распоряжение ею.
     Третья точка зрения, согласно которой объектом купли-продажи являются услуги рабочей силы, возникла из-за двойственности и нечеткости предыдущих. Согласно этой концепции, товаром является не сама рабочая сила, а услуги, которые могут быть предоставлены рабочей силой. П. Самуэльсон считал, что люди за определенную цену «сдают свои услуги в аренду», а заработная плата — форма дохода, цена одного из факторов производства. Другими формами дохода он называл прибыль, ренту, кредитный процент. Однако услуги полезны не как вещь, а как деятельность, ведь они также не могут отделяться от работников [10, c. 139].
     Наиболее целесообразно рассматривать именно рынок рабочей силы, ведь выделение такой категории, как «рабочая сила» правомерно при рассмотрении человека экономического.


     1.2 Основные показатели эффективности использования рабочей силы
     
     
     Эффектом или результатом использования рабочей силы и правильно организованных трудовых отношений являются производство и реализация определенной продукции, работ, услуг, т.е.: объем производства в натуральных и стоимостных единицах, объем продаж (валовые результаты); прибыль от реализации продукции (финансовый результат).
     Для оценки эффективности использования рабочей силы используются показатели, представленные на рисунке 1.
   
     Рисунок 1. Показатели эффективности использования рабочей силы [32]
     Для измерения производительности труда используются такие показатели, как выработка и трудоемкость.
     Выработка определяется количеством произведенной в единицу времени продукции или количеством продукции, которая приходится на одного среднесписочного работника в промежуток времени (год, квартал, месяц).
     Рассчитать выработку можно тремя способами:
     1. Натуральный. В данном случае выработка рассчитывается как частное между объемом продукции и численностью сотрудников. 
     2. Стоимостной. Для расчета выработки стоимостным методом используется та же формула, что и при расчете натуральным способом.
     3. Трудовой метод заключается в оценке объема выпущенной продукции в нормо-часах.
     Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством. Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг, включаемых в валовую (товарную) продукцию предприятия.
     Общая формула трудоемкости (формула 1): 
     т = Т/Р 				(1)
     где т – трудоемкость единицы продукции; Т – время, затраченное на производство всей продукции; Р – количество произведенной продукции.
     Показатель трудоемкости более информативен, чем показатель выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в номенклатуре продукции, объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства. При этом создается возможность взаимной увязки показателей на всех стадиях производства. Показатель трудоемкости помогает объединить проблему измерения производительности труда с определением резервов ее роста.
     Для расчета отдельных видов трудоемкости необходимо учитывать ряд важных показателей, представленных на рисунке 2.

     Рисунок 2. Показатели трудоемкости
     Между трудоемкостью и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. При снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении – уменьшается.
     Стабильность рабочей силы является важной характеристикой, позволяющей определить эффективность ее использования. Она измеряется показателями сменяемости и текучести кадров.
     Определение сменяемости кадров возможно на основании расчета коэффициента по выбытию. Он представляет собой отношение численности уволенных по любым причинам работников к общей среднесписочной численности. Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, который показывает неплановое движение рабочей силы и определяется отношением к среднесписочной численности работников численности лиц, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
     Неплановое движение рабочей силы (текучесть) приводит к потерям рабочего времени (возрастанию трудоёмкости работ, в процентах к базовой трудоёмкости работ) и снижению вследствие этого производительности труда, которое определяется по формуле 2 (в процентах к базовой выработке):
     ПТ = Т * 100 / (100 – Т)					 (2)
     где Т – трудоемкость, ПТ – производительность труда.
     Учет движения рабочей силы необходим для оценки эффективности ее использования. Под движением рабочей силы понимается изменение численности работников в учреждении, которое происходит вследствие различных причин, таких как прием на работу новых сотрудников, увольнение, а также перевод работников в рамках одного предприятия на другую должность.
     Для оценки движения рабочей силы используют коэффициенты:
     Коэффициент оборота рабочей силы по приему представляет собой отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за отдельно взятый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:
     * по направлению служб занятости и трудоустройства;
     * по инициативе самого предприятия (организации);
     * в порядке перевода с других предприятий и организаций;
     * после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).
     Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение числа уволенных к среднесписочному числу работников за отдельно взятый период.
     Коэффициент общего оборота рабочей силы - отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.
     Коэффициент текучести рабочей силы - отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.
     Помимо движения рабочей силы, для оценки эффективности ее использования необходим анализ структуры кадров, который заключается в определении состава рабочей силы по категориям, а также расчет доли каждой из категорий в общей численности сотрудников.
     
     
     1.3 Методы оценки эффективности использования рабочей силы
     
     
     Для оценки эффективности использования рабочей силы используются такие методы анализа, как:
     Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ включает в себя сравнение фактической численности сотрудников с предыдущим периодом и плановой численностью отчетного периода по всем квалификационным группам. В процессе анализа изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле 3:
     , 					(3)
     где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.
     Сокращение числа вспомогательных рабочих возможно при помощи концентрации вспомогательных работ, таких как ремонт и поддержание состояния оборудования. Это ведет одновременно и к повышению уровня механизации труда, совершенствованию труда рабочих. Численность рабочих определяется по формуле 4:
      							(4)
     где Чр – численность рабочих; Т – трудоемкость работ планируемого периода; Тэф – эффективный годовой фонд времени рабочего; Кпп - планируемый коэффициент выполнения норм.
     На агрегатных и аппаратурных работах, в которых обязанности рабочих заключаются в управлении автоматизированными и механизированными процессами, численность рабочих определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:
     						(5)
     где ni – количество агрегатов на i-й операции; ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; i – наименование операций.
     На численность служащих оказывают влияние необходимость численности такой категории работников для обеспечения полноценной функции управления, а также непосредственно организационная структура организации..
     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
     Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
     Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле 6:
     				(6)
     где Тр – тарифный разряд; Rр – общая численность рабочих; Rрi – численность рабочих i-го разряда; Vi – объём работ i-го вида; V - общий объем работ.
     Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
     В процессе оценки квалификации управленческого персонала необходимо проанализировать, в какой степени уровень образования отдельных работников соответствует занимаемой должности, а также изучить вопросы, связанные с подбором и адаптацией сотрудников, их подготовкой и переподготовкой, а также повышением квалификации. 
     Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
     Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Коэффициенты движения персонала представлены на рис. 3.

Рисунок 3. Показатели движения рабочей силы [9]
     Причины движения рабочей силы можно условно разделить на 5 групп:
     1. Демографические: вступление в трудоспособный возраст, выход на пенсию;
     2. Миграционные: переезд на новое место жительства, трудоустройство вблизи места жительства;
     3. Причины, связанные с изменениями в экономике: сокращение или создание рабочих мест;
     4. Причины, обусловленные интересами работников: уровень оплаты труда, нарушение условий трудового договора работодателем, отношения в коллективе, режим работы и т.п.;
     5. Увольнение, обусловленное нарушением условий договора, низким уровнем квалификации.
     Выделяются следующие формы движения рабочей силы:
     1) Территориальное – заключается в перемещении рабочей силы между сельской и городской местностью, разными регионами и населенными пунктами в пределах одной страны, а также между странами. разными 
     2) Естественное – основано на биологической природе самого человека. Оно связано со вступлением в трудоспособный возраст новых поколений людей, изменением половозрастной структуры трудовых ресурсов, выбытием людей из состава трудовых ресурсов вследствие естественного старения их организма, инвалидности или смерти.
     3) Социальное – заключается в изменении социального положения членов общества, их принадлежности разным классам, общественному слою или социальной группе.
     4) Экономическое – основано на объединении разнообразных форм перемещений работников непосредственно в трудовом процессе. К нему относятся перемещения, связанные с приёмом на работу и увольнением с неё, смена должности внутри организации или за её пределами в связи с изменением профессии, ростом квалификации, поиском лучших условий реализации трудового потенциала работника и по другим причинам.
     4. Анализ использования рабочего времени. Для анализа рабочего времени рассчитывают три фонда рабочего времени:
     - календарный фонд– это число человеко-дней месяца, квартала или года, приходящихся на одного работника или коллектив работников; рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;
     - табельный фонд– это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле; рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;
     - максимально возможный фонд– это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков; рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков.
     Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные дни; человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным причинам и неуважительным причинам
     Данные показатели являются абсолютными. На их основе рассчитываются относительные показатели, которые характеризуют полноту использования определенного фонда рабочего времени. 
     Относительные и средние показатели использования рабочего времени:
     1) Относительные показатели:
     * Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени;
     * Коэффициент использования табельного фонда рабочего времени;
     * Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени;
     * Коэффициент потерь рабочего времени;
     * Коэффициент использования рабочего периода;
     * Коэффициент использования рабочего дня;
     2) Средние:
     * Средняя фактическая продолжительность рабочего периода;
     * Средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
     * Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего.
     В ходе анализа использования рабочего времени необходимо изучить его потери. Потери рабочего времени можно разделить на внутрисменные и целодневные. Внутрисменными потерями являются: сокращенная продолжительность рабочего дня у несовершеннолетних работников, укороченный рабочий день исходя из условий труда, отсутствие необходимого сырья, материала, неисправности оборудования. Такие потери могут зависеть или не зависеть от предприятия. Целодневными потерями рабочего времени являются выходные и праздничные дни, ежегодные отпуска, учебные отпуска, отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, неявки на рабочее место по причине болезни. Целодневные потери рабочего времени рассчитываются по формуле 7:
     				(7)
     Внутрисменные потери рабочего времени рассчитываются по формуле 8:
     				(8)
     где: ЦПРВ, ВПРВ - соответственно целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, человеко-часов;
     Дф, Дпл - соответственно фактическое и плановое количество отработанных дней одним работником;
     ЧРф - фактическая численность работников, человек;
     Пф, Ппл- соответственно фактическая и плановая продолжительность рабочего дня, часов.
     Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование персонала. От эффективности использования персонала во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
     Анализирую материалы, которые легли в основу данного исследования, можно сделать вывод о том, что рабочая сила – сложная экономическая категория, которую исследовали многие известные экономисты разных стран на протяжении долгого времени, однако даже на сегодняшний день нет единого определения, характеризующего данный термин.
     Для определения эффективности использования рабочей силы на определенном предприятии, необходимо изучить финансовые документы предприятия, а также сделать расчет некоторых показателей, характеризующих текучесть кадров, производительность труда, потери рабочего времени.

     

     2 ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ В КГБУЗ «ПАНКРУШИХИНСКАЯ ЦРБ»
     
     
     2.1 Общая характеристика КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ»
     
     
     Организация 'Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения "Панкрушихинская центральная районная больница"' зарегистрирована 18 сентября 2002 года по адресу 658760, Алтайский край, Панкрушихинский район, с Панкрушиха, ул. Боровая, д 1.
     Основным видом деятельности является деятельность больничных учреждений широкого профиля и специализированных. Компанию возглавляет исполняющий обязанности главного врача Хорошилов Олег Анатольевич.
     Единственным учредителем является Алтайский край. КГБУЗ "Панкрушихинская ЦРБ" располагает 3 лицензиями:
     1. Лицензия № ЛО-22-01-000945 от 6 февраля 2013 г. Вид лицензируемой деятельности - Медицинская деятельность, осуществляемая организациями государственной системы здравоохранения, а также медицинская деятельность, осуществляемая организациями муниципальной и частной систем здравоохранения по оказанию высокотехнологичной медицинской помощи.
     2. Лицензия № ЛО-22-03-000077 от 2 октября 2015 г. Вид лицензируемой деятельности - оборот наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, культивирование наркосодержащих растений в части оборота наркотических средств и психотропных веществ, осуществляемого организациями оптовой торговли лекарственными средствами и аптеками федеральных организаций здравоохранения, а также оборота прекурсоров и культивирования наркосодержащих растений.
     3. Лицензия № ЛО-22-01-004427 от 26 декабря 2016 г. Вид лицензируемой деятельности - медицинская деятельность (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра "СКОЛКОВО").
     Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения Панкрушихинская центральная районная больница является лечебно-диагностическим и консультативным центром. Оказывает амбулаторно-поликлиническую (как плановую, так и экстренную), и круглосуточную - стационарную, соответствующую самым современным медицинским стандартам, помощь как жителям собственного, так и соседних районов [18].
     КГБУЗ «Панкрушихинская ЦРБ» предоставляет как бесплатные, так и платные медицинские услуги. Бесплатные услуги предоставляются в рамках программы обязательного медицинского страхования, а также Территориальной программы государственных гарантий. Платные услуги представлены такими услугами, как оформление справки для трудоустройства на работу, управление транспортными средствами, приобретение и ношение оружия. Также возможно получение платных консультаций некоторых узких специалистов, определенные виды анализов и исследований. Обслуживание населения производится высококвалифицированными специалистами, которые регулярно повышают свою квалификацию, а также изучают современные методы лечения и профилактики. В Панкрушихинской ЦРБ регулярно происходит обновление лечебного и диагностического оборудования, основанное на достижениях научно-технического прогресса. Результаты научных и технических исследований находят свое применение в работе медицинского учреждения. На базе учреждения созданы выездные бригады врачей специалистов для оказания различных видов медицинской, организационно методической и консультативной помощи [18].
     К медицинскому учреждению прикреплены более 12 тысяч человек, которые представлены жителями всего Панкрушихинского района. Кроме того, в Панкрушихинской ЦРБ могут получить медицинскую помощь жители близлежащих районов.
     Структура Панкрушихинской ЦРБ представлена на рисунке 4.

     Рисунок 4. Структура Панкрушихинской ЦРБ
     Контролирующую функцию Панкрушихинской ЦРБ осуществляют:
     1. Главное управление Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности;
     2. Территориальный орган Росздравнадзора.......................